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取組むきっかけ |
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中堅社員の絶対数が少なく、男女を問わず、早期人材育成を図る必要があった。
雇用機会均等法に基づき、取り組みの重要性を認識したため。 |
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取組体制 |
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人事プロ委員会により、職員の待遇面、適正配置等を総合的に検討する。 |
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取組目標 |
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女性管理職の登用を促進する。
勤続年数の伸長を図る。 |
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取組内容とその結果 |
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1．募集・採用の取組 |
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採用予定人数で男女関係なく採用、採用担当者を研修等に参加させ公正採用の徹底を図っている。
女性による採用面接の実施。 |
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2．職域拡大の取組 |
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3．登用の取組 |
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毎年、管理職候補の女性を２名程度人選し、外部の管理職研修（２泊３日）に派遣。女性管理職の育成強化を図っている。現在、支店長代理が６名誕生。 |
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4．継続就業の取組 |
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育児休暇の利用徹底と安心して復職できる制度作りに取り組む。 |
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5．環境整備・風土改善の取組 |
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取組の効果 |
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平成２０年度、本格的に女性の渉外担当を誕生させて、今までの内部事務ばかりの仕事から男性と同じ立場で仕事をすることで、本人のヤル気と男性へのいい意味でのけん制効果が出ている。
また、他の女性への先駆者的意味が大きい。 |
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今後の課題 |
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金庫側の制度面が先行してしまい、管理職登用を期待する職員に継続就業してもらえるのか疑問である。
体制整備も当然必要であるが、金融業としては、ハード面・ソフト面でお客様に満足していただける職場づくりが重要と考える。 |
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