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取組むきっかけ |
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平成９年度から女性を幹部候補として積極的に採用する方針に転換
平成１５年度に北海道労働局長賞（均等推進）を受けてから優秀な女子学生の応募が多くなり、女性活用の必要が更に高まる。 |
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取組体制 |
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これまで女性退職者の補充は女性としていた方針を改め、大卒女性を総合職として積極採用することとした。配属先の所属長には差別なく人材育成するよう指示した。
これまで女性は窓口業務や補助的な業務でよいとしてきた考えを改め、採用後融資や渉外を必ず組み入れて能力が発揮できるようジョブローテーションを指示した。
人事相談窓口制度を導入して、人事上の問題等について上司を通さずに直接相談（男・女）できるようにした。 |
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取組目標 |
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女性幹部候補の育成
女性の職域拡大
仕事と家庭の両立支援の取組 |
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取組内容とその結果 |
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1．職域拡大の取組 |
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所属長を通さずに直接希望する本部業務に応募できる社内公募制度制を設けた。
自身の得意分野や今後挑戦したい希望業務分野を所属長に申告する自己申告制度を設けた。
転勤・転部希望については第２希望まで表明できる制度を設けた。
女性年金チーム、女性渉外チームを編成した。
入庫５年間で女性も融資、渉外を担当させ、男性には内勤も経験しないと昇進させないなどジョブローテーションの見直しを行った。 |
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2．登用の取組 |
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研修規定の中にジョブローテーションを明文化し、所属長に対して男女差なく、バランスよく人材育成するよう意識化を図った。
昇格条件の必須資格条件に、窓口セールスや年金アドバイザー等の科目を増やし、昇格試験の受験を積極勧奨した。
給与は、資格等級や人事考課と男女差なくリンクさせている。
能力開発カードの活用により、現在の資格取得状況と、期待し要求する仕事の内容を視覚化させて、人材育成面接のツールとした。
主任職に占める男女比はほぼ同じになり、女性４名を支店長代理（係長相当職）に登用した。平成１９年３月には、女性支店長が誕生した。 |
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3．継続就業の取組 |
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両立支援取組の強化により、平成17年に初めて育児休業取得者が出、半年後に復帰した。現在まで4名が育児休業を取得している。 |
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4．環境整備・風土改善の取組 |
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女性はいずれ結婚退職していくので育てても無駄だという意識や、失敗を恐れて慣れた仕事ばかりを任せるというような所属長の考えを転換させるため、階層別研修（支店長、新任代理職、新任主任職）の中で一貫して指導した。
均等推進企業表彰を受賞したことを社内報で周知した。また、北海道すきやき隊の登録第１号となったことを社内文書で通知し、全店にポスターの掲示を指示した。
※すきやき隊・・・北海道が募集している育児休業制度の導入など仕事と家庭両立に資する職場環境の整備や地域における子育て支援活動の応援などに取り組む企業、団体。 |
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取組の効果 |
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平成１５年度に、均等推進企業として北海道労働局長賞を受賞した。
男性の内勤業務への理解が進み、女性活用に対する男性支店長の見方が変わってきた。
男女共に業務に必要な外部試験・資格等に挑戦する社内風土ができ、管理職を目指す女性が増加した |
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今後の課題 |
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女性支店長の増加
両立しやすい更なる環境整備 （平成19年6月「男性労働者育児参加促進コース」の指定事業主となる） |
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